关于我们

融和迭进，绝非简单的标新立异，其核心要义在于以全新的理念、技术或模式，突破传统产品与服务的固有边界，实现迭代升级与价值重构。创新并非无源之水、无本之木，其灵感与突破往往诞生于跨界融合的碰撞之中。

这些跨领域元素的深度融合，不仅推动了创新的发展，更在其中蕴藏着巨大的商业机遇。而企业家精神的核心价值，便在于敏锐捕捉这些机遇，通过精准的战略决策与高效的资源整合，将创新成果转化为市场认可的商业价值，从而驱动行业变革与经济发展。

主持人：高总，一直以来，您在企业管理咨询领域深耕多年，想必您对张院长提出的 “数业” 概念并不陌生，在实践中，您观察到了哪些与之相关的变化和发展趋势？

高振星：我非常认同张晓东老师提出的数业概念。从农业时代到工业时代，再到数业时代，每个阶段都是、历史级的里程碑。回顾历史，工业时代概念的明确提出，可追溯到 1867 年马克思在《资本论》中对手工业和机器大工业的区分，由此开启了对机器大工业时代的探索。而数业概念的提出，同样具有划时代意义。

在实际的管理咨询工作中，我深刻感受到数业带来的三大变化。

其一，生产要素发生根本性转变。数据已成为继资本、土地、人力之后，又一关键生产要素。如今，脱离数据开展运营和生产几乎不可能，数据在生产要素中占据核心地位。

其二，生产关系被重塑。工业时代，生产关系以资本为核心，人力作为附加值，形成固定的雇佣模式。但在数业时代，能力数字化促使生产关系打破科层制，向开放式能力模块转变。企业必须快速组合能力模块，谁能更快适应变化，谁就能在竞争中胜出。同时，人的个体自我意识在数业时代快速觉醒，信息透明让传统的雇佣关系难以为继。未来，生产关系将呈现合伙制、合作制、共享制与雇佣制共存的局面，雇佣制成为底层关系，合伙关系实现融合迭进。

其三，生产方式向柔性生产转变。工业时代追求规模化单一生产以降低成本、提高利润，但在数业时代，市场竞争激烈，企业需满足个性化需求。而柔性生产正是解决个性化与规模化矛盾的关键，它依托数字化实现，没有数据支撑，柔性生产便无法开展。数业概念高度浓缩了时代特征，为企业指明方向，这也是我在服务数万家企业过程中的深刻体会。

主持人：作为数业概念的提出者，请张院长为我们解释一下，该如何理解 “融合迭进”？

张晓东：“融合迭进” 是数业的基本逻辑。工业时代的基本逻辑是分工协作，亚当・斯密的分工论推动了工业文明的高度发展。但进入数业时代，还原论的“分” 逻辑难以解释当下世界，也无法提供有效解决方案。

从技术逻辑看，数业时代技术发展正走向 “物的人化”，如智能家居、智能电器等已十分普遍。未来，生命科学与计算技术的融合，可能带来 “人的物化”，不过目前受伦理、法律等因素限制尚未普及。

从商业逻辑看，思想引领下的场景融合创新至关重要。从生产关系角度看，“融合迭进” 体现在两个方面。“融合” 已成为常态，科学领域从学科细分转向交叉融合，从两大学科融合，到 “互联网 +”“人工智能 +” 等一对多融合，再到未来可能的多对多、网状融合。在社会层面，“两化融合”“军民融合” 等实践，也体现了融合趋势。“迭进” 则是迭代式演进，融合从简单到复杂，从平面到立体，终实现生产、生活、生命的 “三生融合”。

以交通行业为例，公路交通从 “车路云” 融合发展到 “车路云能” 融合，考虑到无人驾驶和能源问题。货车运营网络平台实现车、路、人协同，通过数据和智算精准匹配，降低成本。交通行业的大融合，包括水路、公路、空运等多种交通方式与城市公共交通的精准匹配，能更好地服务人们的出行需求，这正是 “融合迭进” 以人为本理念的体现。

主持人：前两天，我留意到一个十分典型的案例：在兰州，红绿灯已迈入智能调控时代。借助先进技术，这些红绿灯能实时感知各路段车流状况，并据此灵活调整切换时间。不再受固定时长限制，哪条道路车流量大，便优先放行，切换过程高效流畅。这一显著变革，正是数算技术在交通领域深度应用的生动体现。

张晓东：确实如此！10年前我在墨尔本考察时就发现，当地交通系统早有类似应用。早高峰时，郊区往城区车流大，电子导航系统会将 6 车道分配给进城方向，出城方向仅保留 2 车道；晚高峰则反向调整。更特别的是，车速也能动态调节，不像国内大多路段是固定限速，墨尔本的公路会根据车流实时调整，比如今天限速 80 公里，明天可能就是 100 公里。我当时特意咨询过，他们表示这种自动化调控既精准又节省人力成本，毕竟人工运维费用高昂。未来，这类智能交通管理很可能成为常态。

主持人：高总，张院长从宏观层面对融合迭进的发展趋势进行了深入解读。您在实践探索中提出的 “旧要素重新组合” 理念，与张院长的观点不谋而合，您当初是基于怎样的洞察与思考，提炼出这一具有前瞻性的理念？

高振星：张老师从宏观层面剖析了 “融合迭进”，在企业端，这本质上就是创新实践。具体而言，这种融合体现在三个方面：

第一是商业模式的重构。当下跨界竞争已成主流，像小米、马斯克、抖音都是典型案例。它们通过打散原有要素，基于场景需求重新组合，精准满足用户被忽视的痛点。这背后是数据的赋能 —— 数据能穿透物理边界实现实时监测，打破组织壁垒促进产业协同，甚至跨越时间维度进行趋势预测，进而催生出多元商业形态。“羊毛出在猪身上” 的盈利模式，就是这种融合创新的体现。

第二是产品的场景化设计。很多新产品看似 “换汤不换药”，实则是根据用户场景需求重组旧要素。比如零食从家庭大包装转向单人小份装，酒类推出便携小瓶装，都是贴合新消费场景的创新。

第三是关系设计的突破。传统法律界定的股东、雇佣、合作三种关系，已难以满足数字化时代的需求。例如，面对能力突出的员工，雇佣关系无法体现其价值，直接赋予股权又存在风险，单纯合作关系又缺乏稳定性。因此，事业合伙关系应运而生。它既区别于雇佣关系，又灵活包含股东关系，强调阶段性共生，通过动态调整实现组织与个体的高效协同。

归根结底，企业想要在数业时代破局，必须跳出经验主义，善用数字化手段分析关键要素与关系连接。就像爱因斯坦所说，解决问题需要更高维度的视角。我们提出 “高维破局”，正是依托数智思维，将复杂问题抽象为数学模型，用系统性思维找到解决方案。这既是企业适应时代的必经之路，也是未来商业学科发展的重要方向。

张晓东：融合迭进理念与系统论密切相关，当还原论发展到，便会回归系统论，形成小系统、新系统、大系统不断迭代演进的过程。高总提及的小包装案例，正是商业模式创新迎合 95 后、00 后需求，体现以人为本的典型。合伙人制更是深度契合马斯洛需求层次论，通过满足员工不断进阶的需求，激发其主观能动性，实现自发自动工作。

合伙人新范式：

让人力资本实现融合迭进

主持人：高总提出的合伙人新范式，与数业融合迭进的理念不谋而合。那么，在实际发展过程中，二者是如何相互促进、不断融合的呢？

高振星：在数业时代，人群特征将呈现两个极端。一类是受本我驱动，追求吃喝玩乐等多巴胺享受的人，数业时代的便捷性会进一步满足这类人的需求；另一类是超我觉醒的人，他们更关注自身价值，不再局限于物质生活，渴望追求事业价值感，不会满足于打工者身份。

对于企业和组织而言，当超我觉醒的人才寻求新价值时，必须赋予其使命感，带领产业发展。创始人的愿景大小决定吸引人才的层次，小梦想吸引小梦想的人，大梦想才能引领众人。此时，传统雇佣关系难以留住超我型人才，他们更看重参与感和情感价值，报酬反而排在末位。因此，合伙人机制成为必然选择，它建立在平等关系之上。

管理学视角下的合伙制包含五个核心要素：共创目标、共享收益、共担风险、共同成长、精神引领，缺一不可。与传统法学思维中一谈合伙就分股份不同，管理学的合伙制更注重目标共创与价值共享。因为单纯谈分钱，在企业盘子小的时候无法满足需求，而中国人在追求事业价值时，对钱的考量并非首要，使命感和共同事业才是关键。超我驱动的人具备责任感，以贡献为导向；若创始人只关注本我驱动的人，会因不断满足其索取而疲惫，且难以吸引超我型人才。因此，创始人需打开格局，以明牌示人，才能吸引更多同频者加入。

合伙人机制及其理论新范式，是在第一性原理的基础上，通过基于理论模型、大数据论证、实证研究等方法论推演，针对离散问题的经验研究补充，通过对企业现实问题、现象、案例及趋势的研究与判断等一系列严谨闭环的研究逻辑指导下得出的，能够深度个性化赋能企业发展的合伙激励技术。合伙人机制不仅能在战术层面直接助力企业发展过程中具体问题的解决，而且能够通过筛选激活与链接整合内部老员工、思维高手与行业资源拥有者，深度赋能企业的价值链能力、系统性能力和资源性能力，从而推进企业组织能力的进化破局，提高企业战略目标的实现效率与效益。

张晓东：高总提出的事业合伙制，是数业融合迭进下以事为核心的典范。管理学因事而生，虽然人是出发点和归宿，但管理应以事为核心。事业合伙制下，“事” 不断变化，需要动态的合伙人机制与之适配，在围绕事的变化过程中，实现人才和智慧的融合与迭代，这是基于事业融合迭进的创新落地机制，与数业观点高度契合。

主持人：合伙人新范式融合了管理学、心理学、社会学等多学科知识，构建起一套创新的合作理念与实践体系。在此，能否为管理者们简要阐释合伙人新范式的核心理念，以及在实际操作中的关键步骤？

高振星：合伙人新范式并不复杂，关键在于将复杂问题简单化，但简单背后蕴含着深刻逻辑。其实施可从以下三个场景展开：

现有股东关系调整：首先要打开合伙思维，创始人应意识到有许多志同道合者等待被召集，让职业经理人不再漂泊。以发展眼光看待现有股东，当出现权、责、利、险、能失衡时，运用管理学方法解决。可采用股东权利剥离使用，将所有权、收益权、经营权分离，根据事业阶段对收益权等进行倾斜调整，化解矛盾；若股东格局小、不配合，则重新搭建架构、确立规则，从团队利益与股东利益的角度进行改革，避免企业因矛盾爆发而分裂。

内部团队激活：摒弃工业化时代的股权激励思维，采用数业时代的合伙人机制。股权激励强调激励相容，基于委托代理的不平等关系，以股权收益为导向；而合伙人机制从目标和事业出发，让成员共同承担创业风险、共建事业平台。可根据员工能力设置管理合伙人、业务合伙人等多种类型，如小米采用价值共享收益的双层模式，充分发挥员工作用。内部合伙激活更灵活，能为员工提供轻创业机会，避免人才流失、培养竞争对手，提升企业敏捷性。

外部合伙拓展：将内部事业合伙关系延伸至外部，与上下游、客户、合作伙伴建立新关系，如构建城市合伙人关系。针对新目标选拔人才，吸引有追求的合作伙伴，实现产业链资源的重新组合和快速短链式组合，促进产业高效发展，还可发展业务合伙、项目合伙、资源合伙、导师合伙等多种形式 。

主持人：我留意到，名创优品在门店运营方面采用了合伙人模式。在这种模式下，合伙人负责投入资金、承担运营费用，而名创优品则提供品牌授权与运营指导，并按约定比例进行销售结算。这与您所阐述的模式是否本质上一致呢？

高振星：对！名创优品正是运用了这种模式。他们起初计划开设 2500 家门店，如今国内外门店数量已突破万家。以单店 100 - 200 万的装修成本计算，2500 家门店就需 50 亿资金，但名创优品一分未出。他们的合伙人主要负责两件事：选址和收益分配，其余管理工作均由品牌方承担。凭借成熟的自动化管理系统，从供应链到门店运营，甚至店员管理和工资代发都能高效完成。

品牌方用管理能力入股，合伙人出资。为打消合伙人顾虑，名创优品凭借品牌影响力，以及次日结算的透明机制，赢得信任。这就是创新机制的力量！我很欣赏名创优品创始人叶国富先生，他不仅敏锐捕捉市场趋势，更在管理上持续深耕，将管理能力转化为资本，这种模式值得借鉴。很多企业赚不到钱，是因为固守传统思维，不注重管理升级，缺乏共享理念，更未能适应数字化时代的变革。

张晓东：工业时代常说 “商场如战场”，但在数业时代，高总的合伙人机制将竞争转化为共创价值共同体。大家围绕共同目标，融合智慧，不断开拓新场景，创造更多价值。

高振星：没错！商业关系从 “战场” 到 “竞合”，再到如今的 “生态” 和 “利益共同体”，体现的是融合与共生的趋势。企业合伙人可分为三类：长期主义的创始合伙人、阶段性的内部合伙人、外部合伙人。这三类合伙人会推动企业组织结构向平台化转型，形成兼具大公司资源优势和小公司灵活优势的三层架构。

后端制定规则、统一价值观；终端作为资源池，赋能前端创意团队。在这个过程中，“利他是战略性利己” 的理念尤为重要。合伙人精神不仅是制度设计，更是精神层面的融合。我们将心理学、法学、社会学、管理学相结合，形成合伙人精神准则，并融入企业运营。