关于我们

主持人：在推行合伙人模式的进程中，遭遇了哪些棘手的挑战？而企业在实际践行该模式时，又面临着怎样错综复杂的困难呢？

高振星：困难太多了！大的阻碍是传统股权思维的束缚。很多人被工业化时代的股权理论洗脑，只关注股权分配，对组织能力建设、合伙人模式的系统性思考毫无兴趣。他们只想知道如何高价出售股权、用期权绑定员工，完全听不进新的理念。这种 “答非所问” 的沟通，曾让我一度怀疑自己的方向是否正确。

后来我意识到，做企业必须灵活应变。创始人需要兼具正气、匪气和书生气：坚守正确理念，灵活应对市场，同时保持对事业的执着。我们调整策略，先打开市场缺口，逐步引导企业理解新模式。

主持人：应该说，股权分配作为企业治理的核心环节，直接影响着企业的稳定发展与未来走向。那么，企业在股权分配过程中，通常会出现哪些典型问题呢？

高振星：首先是隐私性失效，强制分股暴露隐私；其次是期望性失效，股权承载着盈利等期望，但这些与企业实际价值并非简单线性关系。若仅将期望寄托于股权，一旦短期未达预期，就会失望。我们应将关注点从股权转移到组织层面，经营组织的希望，就像华为面对外部打压时将危机转化为团结的动力。若把股权激励狭隘地等同于合伙人机制，只关注股权，即便实施了股权激励也难以发挥作用。此外，还有静态性失效，在只关注股权而忽视企业发展事务的情况下，这三个失效问题会在组织层面愈发凸显。

张晓东：我认为当下的工作状态对传统工业模式极具颠覆性。过去工业时代分工明确，但如今倡导 “三生” 融合，即生产、生活、生命相互交融。特别是年轻人，在日常生活的吃喝玩乐中，可能就完成了工作任务。这种变化值得我们深入反思与研究。

高振星：将工作状态的转变对应到股权分配上，存在隐私泄露风险。股份属于财产权，与家庭、个人财产紧密相连。强制分割股份，相当于暴露企业老板尚未准备好公开的隐私。企业从初创到壮大是逐步成长的过程，小公司阶段可能是个人财产主导，到了大公司才属于大家。过早强制分割，会引发诸多问题。

张晓东：企业初创期，资金界限往往模糊。当公司资金短缺时，创始人常拿个人财产填补，盈利后又想收回。但如果财务账目不规范，尤其是快速发展的企业，在有其他股东的情况下，极易引发矛盾纠纷。

高振星：企业发展需要创始人全身心投入，如同养育孩子一般不计回报。若一开始就过于计较股权分配，合伙人之间容易产生分歧，导致公司难以起步。即便企业发展到一定规模，在研发投入等问题上，大小股东也可能因目光长短产生矛盾。

主持人：如何让合伙人模式在实际运营中真正落地，生根发芽？其具体的实施路径又有哪些？

高振星：我认为，要将理念落地，必须转化为制度文本。文字是理念的载体，且分为三个层次：一是纲领性文件，阐述思想理念，供创始人把握公司发展方向；二是流程性文件，规范操作流程，指导各部门开展工作，如发布通知、进行测评等；三是作业型文件，包括表单、协议和数据记录，是执行的具体抓手。这三层文件相辅相成，才能让合伙人机制有效落地并持续迭代。参与者共同参与，打破传统股份分配的一次性局限，实现与人才发展、组织能力动态匹配。

我正在搭建数据中台，收集企业推行合伙制的数据，包括产业类型、企业规模、创始人特质、合伙机制导向及终成果等。通过分析这些数据，总结规律，为不同类型企业提供适配的合伙制方案，从理论层面提供数据支撑。这项工作虽艰巨且需长期研究，但我希望能借鉴工业化时代的研究精神，留下可供后人参考的成果。同时，也希望通过广泛讨论和交流，纠正认知偏差，避免企业走弯路。我们的观点或许只能吸引同频的人，但汇聚更多这样的声音至关重要。

张晓东：高总的实践对构建数业理论意义重大。从工业到数业，组织愈发敏捷、动态，价值也随之流动。传统股权制是固定契约，难以适应价值变化，而动态合伙人机制能契合组织动态发展，具备强大包容性，助力组织突破边界、融合更多价值。

主持人：有个问题特别想问高总，一个合格的企业领导人需要什么样的特质？

高振星：做企业，首先要扎根民间，确保自己能够存活下来。对于创始人而言，身上必须具备三股气：第一是正气，秉持正确的理念与信仰，专注做 “难而正确的事”；第二是匪气，在竞争激烈的市场环境中，唯有灵活应变、敢于突破，才能站稳脚跟。第三是书生气，它意味着对事业的执着与专注。

有合作伙伴曾问我：除了工作和家庭是否还有其他爱好？我坦言没有，甚至家庭时间也常与工作交织，比如带着孩子一起工作。当被问及如何平衡时，我说 “没有平衡，只有选择”。这看似玩笑的回答，实则体现了创始人的责任与担当 —— 当看到一丝希望的曙光，就要以 “匪气” 带领团队奋力突围；面对挑战，要及时调整策略，撕开市场的口子，再逐步引导、革新，让团队看清方向。

主持人：后，想请二位从各自的专业视角出发，为企业在数字产业化时代提升核心竞争力建言献策。同时，也希望你们能分享所观察到的具有高竞争力的赛道以及潜在机会 。

高振星：数字时代下所有行业都值得重新审视与重塑。究其原因，无论是夕阳产业还是朝阳产业，经验型、资源型、人脉型创业者即便暂时领先，若缺乏系统的数字思维，发展也会停滞不前。

数字技术能够依据新场景重新配置资源，从产品设计、商业模式到生产要素，全方位进行重构，以满足不断迭代的客户需求。不同代际（60 后、70 后直至 00 后）的需求差异显著，社会的快速发展也促使需求端持续演变，创造出无数场景化需求。而传统竞争格局往往相对滞后，这便为行业变革带来了机遇。关键在于创业者自身的思维层次，是停留在经验层面，还是进阶到模型思维、系统思维，甚至上升到第一性原理与智慧层面。年轻人若能运用算法、算力思维，将拥有巨大的发展潜力。从我服务企业的经验来看，一旦企业领悟并运用数字思维，就能重塑行业格局。所以，我坚信每个行业都值得在数字时代重新探索发展。

张晓东：我认为企业首先要有融合迭进的思维。如今商业逻辑已发生转变，若企业仍沿用传统的分离式思维，比如区分劳方、资方，而非以生态共同体的理念运营，将难以适应时代发展。

我们研究发现，未来企业大致可分为两类。

一类是整合型数业企业，又细分为基础建设者，如掌握算力的数据中心、运营商等，他们整合基础资源；另一类是专业整合者，在垂直领域（如交通行业）通过资源融合，形成类似平台型企业的形态。还有运营管理者，负责链接和运营数业平台；以及决策制定者，具备平台能力解决行业问题。这些角色可能单独存在，也可能相互组合，但如果一家企业垄断所有角色，可能会出现算力霸权等问题。不过，我们可以通过规则限制（类似工业时代的《反垄断法》），或借助区块链技术建立合约机制进行约束。一旦企业滥用权力，合约参与者可通过算法进行监控和制裁。

还有一类企业，我们暂且称之为 “竞合者” 。这类企业需具备三个特征：一是专精特新，拥有独特优势；二是在生态中占据特定位置，拥有生态位；三是价值在线且可视化，便于其他整合者发现与合作。这类企业未来可能呈现离散化、动态化和分布式的特点，个体崛起趋势明显，从业者或许无需传统工商注册，凭借网络账号就能参与生态任务，自动获取价值回报。后回到高总提到的合伙人机制。上周我朋友提到，身边有许多高学历、有才华的 00 后主动待业。我认为，高总的合伙人理念不仅能解决企业从工业向数业转型的现实问题，对吸纳这类人才也具有重要价值。

高振星：张老师分析得十分到位！其实我今天还有一点没展开说。企业在招聘人才时，应摒弃传统雇佣关系，尝试引入 “青春合伙人” 模式，相信会吸引更多年轻人加入。

张晓东：现在年轻人工作的动力并非单纯追求财富自由。随着中国经济发展，不少家庭已具备经济基础，但这些年轻人想做的是自己热爱的事，即便没有报酬也愿意投入，他们在愉悦、游戏化的状态中，就能把事情做得有声有色。这些年轻人完成工作后，也不执着于建立固定的契约关系，更不愿被束缚为传统意义上的员工。他们今天与你合作，明天可能就与其他人携手。我认为，在物质与精神财富极大丰富的未来，这种工作模式会成为重要趋势。正如那句话所说，青年的状态决定国家的未来，企业必须学会应对新生代的这种变化。由此可见，未来物质财富丰富时，主动不就业的现象可能增多。企业也将随之变革，根据项目需求动态调配资源，不同阶段选用不同人才，而参与者都能在其中找到乐趣与价值。当下，无论是企业家还是政府，都在为就业问题焦虑，但我持乐观态度。时代浪潮中，不适应变化的会被淘汰，而顺应趋势者自会前行。未来，随着数业发展，人们会在工作中获得更多愉悦与价值，实现费孝通先生所言的 “各美其美，美人其美，美美与共，天下大同”。

主持人：感谢两位嘉宾的深度分享！今天的对话让我们清晰看到，数业时代的竞争已从 “零和博弈” 转向 “正和博弈”，从单一竞争走向深度融合。那些勇于突破边界、持续创新的探索者，终将开辟全新的发展领域。

注：以上文章来源于新智囊。