关于我们

2025年9月24日下午，由高合咨询、合伙人机制研究院主办的“HRD你真的有价值吗？”高合咨询私董局【第三期】在上海圆满举办。现场近 20余位企业HRD参会。

活动伊始，参与本次私董局的各行业HRD率先进行自我介绍。随后，高院长以 “HRD的竞争力就在于认知” 为核心观点展开分享。并着重强调：在组织进化的进程中，HRD的核心竞争力正源于认知维度的突破与提升。

接着，高院长围绕 《HR发展趋势与挑战》主题展开以下深度解构，从五大模块系统构建HRD的能力升级框架。

1. HRD职业发展的外部特征

首先，高院长从HR职业发展外部特征切入，指出当前就业形势存在结构性供需错位，战略型HR人才缺口数量大，而部分企业仍将HR定位于事务岗，且二线城市优质 HR 岗位增长显著；强调AI正推动 HR 从执行者向战略导航员跃迁，需升级硬技能、重塑软思维并培育核心特质；提出 HRD 需锚定战略前置、技术赋能与生态构建三大价值。

2. HRD水平分层

随后，高老师将HRD水平划分为三类：基础执行型HRD主要负责人力资源日常运营工作；专业型HRD在人力资源单一模块具备突出专长；战略型HRD则能统筹人力资源战略，并实现与业务的深度结合。

不同层级的差异主要体现在战略思维、跨模块整合能力及对外影响力上，其中战略型HRD更注重关注外部环境变化。影响HRD发展的现实因素包括三方面：个人学习能力、企业资源、行业资源与人际网络。若想实现层级进阶，HRD需从专业技能、战略思维、领导力等多个维度同步提升。

3. HRD的核心技能 —— 诊断力

高老师提出，诊断力是 HRD 的 “保命必杀技”。HRD 需精准判断组织所处的发展生命周期：初创期重点招聘关键人才、搭建灵活架构；成长期着力建设人才培养体系、优化绩效管理；成熟期推进人才盘点与梯队建设；衰退期调整人才结构以助力组织转型。同时，HRD 还需了解企业负责人的决策风格、管理偏好等个性特征，据此灵活调整人力资源策略，提升协同效率；此外，要敏锐捕捉组织架构调整、业务转型等发展动态，提前布局人力资源规划，确保人力资源战略与组织节奏保持一致。

4. HRD的四大角色

接下来，高院长进一步拆解HRD的核心职能，提出战略性人力资源功能角色可分为四类：作为 “战略伙伴”，HRD 需深度绑定业务目标；作为 “变革先锋”，要主动推动组织转型；作为 “效率专家”，需以数字化工具优化流程；作为 “员工后盾”，则要聚焦员工体验与留存。同时，高院长强调，这四大角色并非孤立存在，而是需协同发力，才能真正释放战略性人力资源的价值。

5. HRD的路在何方

后，为解答 HRD 的发展方向，高院长结合甲方与乙方的工作场景差异，清晰梳理了不同赛道的角色。甲方企业中，HRM 常见角色聚焦内部业务支撑，乙方平台则侧重专业输出。甲方重 “业务深度绑定”，乙方重 “专业广度覆盖”，HRD可依自身对 “深耕单一领域” 或 “拓展多元场景” 的偏好选择方向。

zui后的话

高院长的分享获得了现场 HRD 同仁的高度认可与积极回应，大家纷纷表示，其对 HRD 职业发展形势的深入剖析、水平分层的解读以及诊断力等关键技能的详细阐述让自己收获满满。

随后的现场答疑环节HRD们抛出的问题精准聚焦实战需求，高院长逐一拆解，给出的解决方案兼具落地性与前瞻性，让在场者频频点头表示 “贴合实际、很有启发”。

高合咨询：2016年成立，专注于合伙人机制的设计与研究，以助力企业与个体事业共创为使命，致力于发展成为中国事业合伙关系理论实践理论构建者，实现企业与个人的合伙共生，共同富裕。

合伙人机制研究院：高合咨询建设的平台化研究机构，从2018成立伊始，就致力于中国本土事业合伙人群体的发展，助力我国事业合伙生态建设的研究在管理科学中立足，合伙人机制研究院已拥有知识版权70余项，并与各大高校和行业领军企业一起共建，理论指导实践，实践升华理论。